Le Code du travail réserve le terme licenciement au constat, par le médecin du travail, qu’un salarié ne peut plus occuper son poste sans danger pour sa santé ou celle de ses collègues. L’avis d’inaptitude met immédiatement en marche une série d’obligations pour l’employeur et ouvre des droits spécifiques au salarié.

Source : https://code.travail.gouv.fr/information/licenciement-pour-inaptitude-medicale

Le rôle déterminant du médecin du travail

L’inaptitude est prononcée :

• après un examen médical (et le plus souvent un second examen, sauf dispense motivée) ;
• au vu d’études de poste, d’échanges avec l’employeur et, si nécessaire, d’un essai d’aménagement ;
• par un avis écrit et motivé remis au salarié et à l’employeur (articles L4624-4 à L4624-6).

Le médecin peut formuler trois mentions :

1. Le salarié est inapte mais peut être reclassé sous certaines conditions.
2. Le salarié est inapte et tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.
3. L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement.

Les deux dernières mentions, rarissimes, permettent à l’employeur de passer directement à l’étape du licenciement, sans recherche de reclassement.

L’obligation de reclassement : pivot de la procédure

Dès réception de l’avis, l’employeur dispose d’un délai très court : il doit chercher de « bonne foi » un poste compatible avec les capacités restantes du salarié et consulter le CSE avant toute proposition. L’obligation est réputée satisfaite seulement si :

• les postes envisagés respectent les préconisations médicales ;
• la recherche est élargie à l’ensemble du groupe le cas échéant ;
• la consultation des représentants du personnel est formalisée.

Réponse du salarié et conséquences

Le salarié peut :

• accepter le reclassement ;
• refuser, ce qui n’est pas fautif : l’employeur devra alors justifier qu’aucune autre solution n’existe ;
• contester l’avis d’inaptitude devant le conseil de prud’hommes (délai : 15 jours).

Attention : si aucune solution n’est trouvée dans le mois suivant l’avis, l’employeur doit reprendre le paiement du salaire tant qu’il ne licencie pas.

Quand le licenciement devient-il possible ?

Le licenciement pour inaptitude est admis lorsque :

1. aucun poste compatible n’existe ;
2. le salarié refuse les offres jugées compatibles ;
3. l’avis d’inaptitude exclut tout reclassement.

L’employeur applique alors la procédure de licenciement pour motif personnel, avec convocation, entretien préalable et notification motivée. La lettre doit indiquer la nature de l’inaptitude et les démarches de reclassement menées.

Dans les deux cas, le solde de tout compte inclut : congés payés, éventuels bonus, épargne salariale, etc.

Calendrier récapitulatif

• Jour 0 : avis d’inaptitude.
• J + 0 à J + 30 : recherche de reclassement + consultation du CSE + propositions au salarié.
• Au plus tard J + 30 : soit reprise du salaire, soit convocation à entretien préalable.
• Entretien préalable : délai minimal de 5 jours ouvrables après réception de la convocation.
• Notification : 2 jours ouvrables après l’entretien, lettre recommandée avec AR.
  Fin de contrat : date d’envoi de la lettre ; calcul des indemnités au même jour.

Dans les structures de moins de 11 salariés sans CSE, la consultation formelle n’est pas exigée ; l’employeur doit néanmoins prouver qu’il a exploré toutes les solutions internes. Les petites entreprises sont souvent contraintes de licencier faute de poste adapté ; cela ne les dispense pas de payer l’indemnité correspondante.

L’impact des réformes récentes

Les « ordonnances Travail » de 2017 ont simplifié la contestation de l’avis médical en remplaçant la formation de recours devant l’inspection du travail par une saisine directe du juge prud’homal. Aucun changement majeur n’a été introduit depuis ; le dispositif de 2024-2025 se concentre sur la prévention de la désinsertion professionnelle (PDP), sans modifier la logique du licenciement pour inaptitude.

Depuis la crise sanitaire, les tribunaux examinent avec attention la possibilité de télétravail ou de travail à distance aménagé. Refuser d’étudier cette option peut conduire à la condamnation de l’employeur pour manquement à son obligation de reclassement.

Exemple chiffré (CDI, 10 ans d’ancienneté, inaptitude professionnelle)

• Salaire moyen brut : 2 500 €
• Indemnité de préavis : 3 mois ⇒ 7 500 €
• Indemnité légale de licenciement : 1⁄4 mois par année d’ancienneté ⇒ 6 250 €
• Indemnité spéciale (double) ⇒ 12 500 € à verser
• Solde de congés payés : 10 jours ⇒ 1 250 €

Total brut : 21 250 € (+ congés).

Que retenir du licenciement par inaptitude

L’inaptitude relève toujours d’un constat médical : elle n’a rien de disciplinaire. Dès que le médecin du travail rend son avis, l’employeur se trouve tenu, dans le délai serré d’un mois, de rechercher de bonne foi un reclassement conforme aux capacités résiduelles du salarié ; à défaut, il doit reprendre le versement du salaire. Cette quête de solution s’étend à tout le périmètre de l’entreprise — voire du groupe — et doit être parfaitement documentée pour démontrer sa sincérité.

Le reclassement est la règle, le licenciement l’exception, admis seulement lorsque le médecin écarte tout maintien ou qu’aucun poste compatible n’existe, ou encore si le salarié refuse les offres jugées adaptées. En cas de rupture, le régime indemnitaire varie selon l’origine de l’inaptitude : absence de préavis et indemnité simple pour une cause non professionnelle ; préavis compensateur et indemnité doublée lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle.

Le salarié conserve, pendant un an, une priorité de réembauche si son état s’améliore et peut contester tant l’avis médical que la rupture devant le conseil de prud’hommes. Pour l’employeur, la traçabilité de chaque échange, la consultation régulière du CSE et l’examen sérieux d’aménagements (y compris le télétravail) constituent le meilleur rempart contre le contentieux ; pour le salarié, la conservation des écrits, la demande de son dossier médical et l’appui d’un conseil spécialisé sont des atouts décisifs pour défendre ses droits.